国土资源部


国土资发〔2006〕98号

关于建立健全地质资料网络服务体系的通知

各省、自治区、直辖市国土资源厅（国土环境资源厅、国土资源局、国土资源和房屋管理局、房屋土地资源管理局），各有关单位：

为贯彻落实《国务院关于加强地质工作的决定》（国发〔2006〕4号）精神，向社会提供有效快捷的地质资料信息服务，部决定进一步健全地质资料目录及有关管理信息网络服务体系。现就有关事项通知如下：

一、加快网络服务体系建设步伐

在现有馆藏地质资料目录信息服务的基础上，进一步扩大地质资料目录信息公开范围。国土资源行政主管部门所属馆藏机构保管的地质资料目录信息，包括成果地质资料、原始地质资料、实物地质资料图文目录信息均必须在网络上公开提供社会查询利用，但涉及保密的放射性矿产和海域地质资料除外。

各省级国土资源行政主管部门应于9月底前，在各自门户网站主页设立“地质资料管理与服务”栏目。全国地质资料馆和部实物地质资料中心应于今年10月底前建立独立网站。除提供地质资料目录信息外，网站（栏目）应同时向社会提供地质资料管理法律法规、政策文件、技术标准、办事程序、借阅利用办法、信息交换、资料管理动态等管理信息，指导地质资料利用人有效、经济地查询利用地质资料。

在公开上述地质资料目录信息的基础上，建立全国地质资料目录信息网站（栏目）之间的链接，形成国家级地质资料目录数据中心，实现目录信息互通共享，提供高效、便捷、全面的地质资料目录信息网络化服务。各省级国土资源行政主管部门应组织本地区有条件的地质勘查单位、大型矿山企业建立网站，并在网站上公布其保管的应公开的地质资料目录信息，或将目录信息报送省级国土资源行政主管部门，由主管部门上网发布，扩大地质资料信息来源和服务范围。在省级范围内建立地质资料服务网站（栏目）之间的链接，形成省级地质资料目录数据分中心。

地质资料数字化进展较快的省级国土资源行政主管部门，要创造条件，对可公开的图文地质资料和数据库提供网上查询利用服务。

二、明确服务信息维护更新和网络技术支撑工作责任

各省级国土资源行政主管部门、全国地质资料馆、部实物地质资料中心负责组织维护各自的网站（栏目），并于每月5日前至少更新一次地质资料目录及有关管理信息，同时将地质资料目录及有关管理信息统计表加载到各自网站（栏目）的“信息交换”子栏目中，以便部进行汇总、统计。地质资料目录及有关管理信息统计表的录入、查询等统一采用部提供的软件。

部信息中心负责从网上汇总部、省两级馆藏机构的地质资料目录及有关管理信息统计表，运行和维护国家级地质资料目录数据中心，在每月10号前至少更新一次地质资料目录数据及有关管理信息；负责维护和升级“地质资料服务系统”，并负责该系统的技术支持工作。全国地质资料馆负责维护和升级“地质资料管理系统”，并负责该系统的技术支持工作。

三、加强网络服务体系建设的培训和监督检查

部储量司要加强对地质资料网络服务体系建设、维护、信息更新等的监督检查，并将检查情况在网上进行通报。

建立健全地质资料目录网络服务体系是全面贯彻落实《国务院关于加强地质工作的决定》的重要举措，是提高地质资料社会化服务水平的重要手段，也是一项重要的便民措施。各省级国土资源行政主管部门、中国地质调查局、部信息中心要确保必要的工作经费，安排必要的工作人员，建立严格的工作责任制，切实保证本通知的各项要求得到全面落实。

二○○六年五月十一日

　　　　　　　　　　　简析用人单位单方解除劳动合同的情形

　　　　　　　　　　　　　　北安市人民法院 王胜宇

　　劳动合同的单方解除，是指劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否同意为转移。单方解除合同又可分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。
　　用人单位单方解除劳动合同又称为辞退或解雇，这有严格的法定条件和程序限制。劳动法、劳动合同法规定了用人单位有权单方解除劳动合同的三种情况，即过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员。
　　一、过错性辞退。过错性辞退是指合同履行过程中，由于劳动者的原因导致合同不能履行或者履行不符合约定，用人单位可以即时解除劳动合同。即时辞退仅限于下列情形:
首先，在试用期间被证明不符合录用条件的。是否符合录用条件一般难以辨别，因此出于保护劳动者考虑，应以法定最低就业标准和合同中约定的相关要求为依据。是否在试用期间，应当以劳动合同的约定或相关管理规定为准。
　　其次，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。纪律范围既包括全体劳动者一般义务和特定职业义务。违纪标准应当依照法律法规和用人单位规章制度，在企业职工奖惩条例等法规中，对严重违纪行为作了规定。用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定，只有不违反法律法规，不降低或扩大法律标准，并向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此确定是否严重违反劳动纪律，应当严格依照这几个方面:违纪造成的后果或影响是否严重；是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务；被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过职工民主讨论过；被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，是否符合常情；违反劳动纪律的员工的动机和情节是否恶劣。是否可以通过教育批评使劳动者改过，可以通过批评教育达到目的的就不能解除劳动合同。
　　再次，严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。该情形是指劳动者违反忠于职守、为企业创造利益的义务，有严重失职行为或者故意利用职务之便谋取私利的行为，使用人单位利益遭受重大损害，但该尚不够刑事处罚的。例如，因粗心大意而造成生产事故，经常产生废品、损坏工具、浪费生产材料，贪污受贿、挪用资金、侵占企业财产、泄露或出卖商业秘密等。
　　第四，被依法追究刑事责任的。被判处管制、宣告缓刑、免予刑事处罚的，用人单位可以解除劳动合同。
最后，被劳动教养。劳动合同法对此没有明确规定，原劳动部颁发的关于贯彻执行若干问题的意见第31条作了规定，劳动者被劳动教养，用人单位可以解除劳动合同，该意见仍然有效。
另外，劳动合同法第39条第4款规定，劳动者兼职对工作造成影响而拒不改正的用人单位有权单方解除劳动合同。
　　二、非过错性辞退。
　　用人单位因劳动者非过错性原因而单方解除劳动合同(亦称为预告辞退)或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动者没有过错，但根据法律规定，在如下情形可由用人单位对劳动者进行辞退:
　　首先，劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后，劳动者对用人单位另行安排工作和原工作都不能从事的。
其次，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗，仍不能胜任工作。不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中双方共同约定的任务。用人单位单方面提高定额标准，劳动者因此不能完成工作的，不属于不能胜任工作。
　　最后，当时订立合同所依赖的客观情况，随时间的推移发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商又不能就变更劳动合同达成一致意见的。由于客观情况发生变化，劳动合同无法履行，这是当事人都不能事先预料的，情势变更原则在劳动法及劳动合同法的确立，目的在于追求劳动关系上的公平与正义。但是这种客观情况的变化必须是重大的，必须是不能避免不能克服的，用人单位不能滥用该条款。
　　三、经济性裁员。由于用人单位经济性裁员解除劳动合同，往往政策性强，影响范围广，甚至影响社会稳定，对此，劳动法第27条、劳动合同法第41条及劳动部关于企业经济性裁减人员规定对用人单位单方解除劳动合同作了明确的规定。
　　应当值得注意的是即使符合上述条件用人单位也不得解除劳动合同的情形。根据劳动法及劳动合同法的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同:一是未进行离岗前职业健康检查及在诊断或者医学观察期间的。上述条件分别针对的是从事接触职业病危害作业的劳动者或者疑似职业病病人；二是被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。主要针对的是在本单位患职业病或者因工负伤的职工；三是在规定的医疗期内的。主要针对的是患病或者非因工负伤的职工；四是处在三期的女职工；五是在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；六是法律、行政法规规定的其他情形。